Оценка 360

Оценка «360 градусов» — один из наиболее объективных методов выявления потенциала персонала и его соответствия занимаемой должности. Обратную связь о профессиональных качествах сотрудника предоставляет он сам и его окружение: линейный руководитель, подчиненные и коллеги. Какие качества оцениваются: конкретные компетенции, эффективность и потенциал.

Такой метод позволяет каждому члену команды понять, как другие оценивают его эффективность как сотрудника, коллеги или руководителя. Тогда как HR специалист получает ценные инсайты о конкретных потребностях в обучении сотрудников и направлениях карьерного роста.

Инструментарий от PeopleForce позволяет с легкостью администрировать весь процесс – собрать данные от четырех источников и визуализировать результаты оценки.

Как организовать процесс оценки в системе:

Шаг 1. Определить, что будет оцениваться и какие вопросы задавать
Шаг 2. Настроить сроки и выбрать участников оценки
Шаг 3. Запустить цикл оценки
Шаг 4. Проанализировать результаты, комментарии и учесть их в принятии решений

Далее пройдемся пошагово по циклу оценки 360° в системе.

1. Какие компетенции оцениваем и вопросы задаем

Компетенции – это навыки, знания, модели поведения и способности, которые необходимы сотруднику для выполнения своих рабочих функций и задач. Они важны для достижения успеха, поэтому важно вовремя мониторить и оценивать проявление компетенций. В каждой компании есть свои компетенции. Поэтому у вас есть возможность описать корпоративные компетенции, по департаментам и по должностям, в основном это идут hard- и soft-скиллы сотрудников.

Для начала нужно создать список компетенций, которыми должны обладать ваши сотрудники, и описать их.

Зайти в Настройки – в разделе PeoplePerform найти “Компетенции” – нажать "Новая компетенция" в правом верхнем углу. В выпадающем окне добавляем название, описание, индикаторы проявления компетенции, а также выбираем, как мы хотим оценивать данный навык – на уровне компании, департамента или конкретной должности сотрудника.



Шаблоны вопросов

Далее необходимо создать Шаблоны вопросов, которые вы будете использовать при проведении оценки.

Шаблоны делятся на три типа:

Шаблон для самооценки и оценки руководителем – обязательный для Оценки 360°. Шаблон автоматически присваивается сотруднику, который проходит оценку, а также его руководителю. "Потенциал" и "Эффективность" уже внесены в систему по умолчанию и в результате цикла оценки будут отображены в матрице 9 boxes.
Приватный шаблон для руководителя – не обязательный. Используется в случае, если вам нужно задать несколько отдельных вопросов, которые будет видеть только руководитель.
Общий шаблон вопросов – обязательный для Оценки 360°. Его можно присвоить коллегам и/или подчиненным для обратной связи снизу-вверх.

Рассмотрим пример создания шаблона вопросов для самооценки сотрудника и оценки его руководителем.

Для этого нужно зайти в раздел Эффективность – Оценка – Шаблоны вопросов – Новый шаблон вопросов в правом верхнем углу. Назвать шаблон. В выпадающем окне выбрать "Добавить вопрос".



Существует три типа вопросов:

(а) Текст
(б) Рейтинг
(в) Компетенция

(А) В текстовом типе добавляем вопрос для самостоятельного фидбека и для ответа менеджера. Как правило, это открытые вопросы. Если нужно сделать его обязательным – ставим галочку. Сохраняем.

текстовый тип вопросов

(Б) В рейтинговом типе вопросов также добавляем утверждения (вопросы) для самооценки и для менеджера. К ним предлагается 5-бальная шкала, описание которой можно отредактировать. Она строится от самого слабого до самого сильного варианта. Также есть опция включить комментарий и сделать его обязательным.

рейтинговый тип вопросов

Рекомендуем использовать тип вопросов “Компетенция”, так как по нему строятся графики по всей команде в статистике завершенного цикла оценки.

(В) Наконец, в типе вопросов "Компетенция" можно выбрать нужную компетенцию из предварительно созданного каталога. Аналогично добавляем утверждения (вопросы) для самооценки и для менеджера. Редактируем 5-бальную шкалу и включаем комментарий – по необходимости.



Обратите внимание! При создании шаблона вопросов “Компетенции”, оценивание по таким компетенциям как Потенциал и Эффективность является обязательным. Сами вопросы можно редактировать, перефразировать и, если необходимо, изменить шкалу ответа.

2. Настраиваем сроки, детали и назначаем участников оценки

Переходим к созданию процесса оценивания. Для этого во вкладке Оценка нажимаем Новый цикл оценки в правом углу.
Прописываем название оценки, в котором желательно указать суть или тип оценки, а также ее период. Здесь же определяем, кого оцениваем, кто из сотрудников подпадает под цикл оценки.
По умолчанию, в системе отобраны для оценивания все сотрудники в компании, но вы можете отфильтровать сотрудников по:
Роли
Департаменту
Должности
Подразделению
Локации
Виду трудоустройства
Конкретного человека
Атрибута сотрудника (например, оцениваем сотрудников, которые работают ранее определенной даты)

При этом, можно выбрать сразу несколько фильтров для охвата нужного круга лиц:

фильтры отбора сотрудников для оценки

Далее определяем участников, то есть тех, кто будет предоставлять обратную связь и отвечать на вопросы. При Оценке 360° могут вовлекаться все 4 предложенные типы участников:
1) Самооценка сотрудника – участники оценивают свою собственную работу за указанный период.
2) Линейный руководитель – руководители оценивают работу своих линейных подчинённых.
3) Коллеги – коллеги, которые взаимодействуют с сотрудником, оценивают его. Создатель оценки устанавливает минимальное и максимальное количество коллег для участия.
При выборе оценки коллегами, вам доступны три опции:
Сотрудники назначают коллег – в таком случае, сотрудник, которого будут оценивать, самостоятельно выбирает коллег для и его выбор может подтвердить руководитель.
Только линейные руководители и HR назначают коллег.
Только HR назначает коллег.
4) Оценка снизу-вверх – подчиненные оценивают работу своего линейного руководителя (менеджера).

участники оценки

Создатель оценки на любом этапе может вносить корректировки по коллегам, настройкам и уведомлениям в цикле оценки.

Далее необходимо выбрать Шаблоны вопросов для оценки, которые вы создали ранее. Обязательными для Оценки 360° являются такие шаблоны:
для самооценки и оценки руководителем
для коллег
для оценки "снизу-вверх"

выбираем шаблоны вопросов

Также указываем ключевые Даты проведения оценки:
начала цикла оценки, когда система отправит участникам электронные письма
дату назначения коллег – крайний срок, когда сотрудник/менеджер смогут указывать коллег для оценки
дату окончания отправки ответов, то есть последний день, когда участники смогут отправить свои ответы
и дату окончания цикла оценки – до этой даты руководитель должен поделиться результатами оценки с сотрудником и обсудить их, так как после этого дня система автоматически отправит сотрудникам ответы их руководителей.

Далее выбираем За какой период вы хотите оценить работу сотрудников. Период оценки – это срок, за который оценивается эффективность, компетенции, достижения и потенциал сотрудников. Например, за прошлый месяц, квартал или прошедший год. Период придает циклу оценки контекст.

В системе также предлагается опция отправки напоминаний участникам, которые не выбрали коллег для участия в цикле оценки, за указанное количество дней до крайнего срока.

Наконец, составьте стартовое письмо команде с описанием цели и процесса оценки
пример стартового письма

3. Запускаем цикл оценки
На этом этапе участники назначают коллег, отвечают на заданные вопросы, проставляют баллы в рейтингах, оставляют свои комментарии и отзывы.
Проследить прогресс прохождения оценки отдельными участниками, а также общий прогресс можно посмотреть в текущих циклах оценки. Зайти можно по такому пути: вкладка Эффективность – раздел ОценкаТекущие циклы оценки – и кликнуть на названии цикла оценки. В открывшемся окне появится обзор продвижения текущего оценивания.

отслеживаем процесс

4. Анализируем результаты

По итогам проведенной оценки в системе PeopleForce можно получить такие результаты:
диаграмма компетенций
топ-3 лучших компетенций команды
средний балл по компетенциям конкретных сотрудников
матрицу 9 boxes с параметрами потенциала и эффективности сотрудников

Найти результаты можно по такому пути: вкладка Эффективность – раздел ОценкаЗавершенные циклы оценки – и кликнуть на названии цикла оценки. В открывшемся окне можно посмотреть Обзор всего цикла по датах, итоги по Компетенциях, а также Матрицу 9 boxes в разделе Статистика.

Результаты также можно экспортировать в формате Excel – для этого воспользуйтесь кнопкой "три точки" справа.

Примеры итогов Оценки приведены ниже на скриншотах из системы PeopleForce:
Диаграмма компетенций
диаграмма компетенций

Топ-3 лучших компетенций
Топ-3 лучших компетенций

Средний балл по компетенциям
Компетенции сотрудников, средний балл

Матрица 9 boxes в разделе Статистика. Здесь можно кликнуть любой нужный сектор для отображения сотрудников, которые в него вошли.

матрица 9 boxes

Где и когда можно использовать результаты оценки:

для определения слабых и сильных сторон сотрудников, подготовки персональных планов развития;
для принятия решений о вознаграждении, повышении или преемственности роли сотрудника;
для пересмотра OKR, структуры подразделений;
при проведении встреч 1-на-1;
для переосмысления внутренних коммуникаций, политик и практик.
Была ли эта статья полезна?
Отменить
Спасибо!