Оцінка 360

Оцінка «360 градусів» — один із найбільш об'єктивних методів виявлення потенціалу персоналу та його відповідності займаній посаді. Зворотній зв'язок про професійні якості співробітника надає він сам та його оточення: лінійний керівник, підлеглі та колеги. Які якості оцінюються: конкретні компетенції, ефективність та потенціал.

Такий метод дозволяє кожному члену команди зрозуміти як інші оцінюють його ефективність як співробітника, колеги чи керівника. Тоді як HR спеціаліст отримує цінні інсайти про конкретні потреби у навчанні співробітників та напрямки їх кар'єрного зростання.
Інструментарій від PeopleForce дозволяє з легкістю адмініструвати весь процес: зібрати дані від чотирьох джерел та візуалізувати результати оцінки.

Як організувати процес оцінки у системі:

Крок 1. Визначити, що оцінюватиметься і які питання поставити
Крок 2. Налаштувати терміни та обрати учасників оцінки
Крок 3. Запустити цикл оцінки
Крок 4. Проаналізувати результати, коментарі та врахувати їх у прийнятті рішень

Далі покроково пройдемо по циклу оцінки 360 ° в системі.

1. Які особисті якості оцінюємо та які питання ставимо

Компетенції – це навички, знання, моделі поведінки та здібності, які необхідні співробітнику для виконання своїх робочих функцій та завдань. Вони є важливими для досягнення успіху, тому важливо вчасно моніторити та оцінювати прояв компетенцій. В кожної компанії вони різні. Тому у вас є можливість описати корпоративні компетенції, для департаментів та посад. В основному це йдуть hard-і soft-скіли співробітників.

Для початку потрібно створити список компетенцій, які повинні мати ваші співробітники і дати їм опис.

Зайти до Налаштувань – у розділі PeoplePerform знайти “Компетенції” – натиснути "Нова компетенція" у правому верхньому кутку. У вікні, що випадає, додаємо назву, опис, індикатори прояву компетенції, а також вибираємо, як ми хочемо оцінювати цю навичку – на рівні компанії, департаменту або конкретної посади співробітника.



Шаблони запитань

Далі необхідно створити шаблони запитань, які ви будете використовувати при проведенні оцінки.

Шаблони діляться на три типи:

Шаблон для самооцінки та оцінки керівником – обов'язковий для Оцінки 360°. Шаблон автоматично присвоюється співробітнику, який проходить оцінку, а також його керівнику. "Потенціал" та "Ефективність" вже внесені в систему за замовчуванням і в результаті циклу оцінки будуть відображені у матриці 9 boxes.
Приватний шаблон для керівника – не обов'язковий. Використовується у випадку, якщо вам потрібно поставити кілька окремих питань, які бачитиме тільки керівник.
Загальний шаблон питань – обов'язковий для оцінки 360°. Його можна привласнити колегам та/або підлеглим для зворотного зв'язку знизу-вгору.

Розглянемо приклад створення шаблону питань для самооцінки працівника та оцінки його керівником.

Для цього потрібно зайти до розділу меню Продуктивність – Оцінка – Шаблони питань – Новий шаблон питань у правому верхньому кутку. Назвати шаблон. У вікні вибрати "Додати питання".



Існує три типи питань:

(а) Текст
(б) Рейтинг
(в) Компетенція

(А) У текстовому типі додаємо питання для самостійного фідбека та відповіді менеджера. Зазвичай це відкриті питання. Якщо потрібно зробити його обов'язковим – ставимо галочку. Зберігаємо.

текстовий тип запитань

(Б) У рейтинговому типі питань також додаємо твердження (питання) для самооцінки та для менеджера. До них пропонується 5-бальна шкала, опис якої можна відредагувати. Вона будується від найменшого до найбільшого варіанту. Також є опція увімкнути коментар і зробити його обов'язковим.

рейтинговий тип запитань

Рекомендуємо використовувати тип питань “Компетенція”, тому що по ним будуються графіки по всій команді у статистиці завершеного циклу оцінки.

(В) У типі питань "Компетенція" можна вибрати потрібну компетенцію із попередньо створеного каталогу. Аналогічно додаємо твердження (питання) для самооцінки та для менеджера. Редагуємо 5-бальну шкалу та включаємо коментар – за потребою.



Зверніть увагу! При створенні шаблону питань “Компетенції”, оцінювання таких компетенцій як Потенціал та Ефективність є обов'язковим. Самі питання можна редагувати, перефразовувати та, якщо необхідно, змінити шкалу відповіді.

2. Налаштовуємо терміни, деталі та призначаємо учасників оцінки

Переходимо до створення процесу оцінювання. Для цього у вкладці Оцінка - Цикли оцінки натискаємо Новий цикл оцінки у правому кутку.
Прописуємо назву оцінки, в якій бажано вказати суть або тип оцінки, а також її період. Тут же визначаємо, кого оцінюємо, хто зі співробітників підпадає під цикл оцінки.
За замовчуванням, у системі відібрано для оцінювання усіх співробітників у компанії, але ви можете відфільтрувати співробітників за:

Роллю
Департаментом
Посадою
Підрозділом
Локацією
Видом працевлаштування
Конкретною людиною
Атрибутом співробітника (наприклад, оцінюємо співробітників, які працюють довше певної вказаної дати)

При цьому можна вибрати відразу кілька фільтрів для охоплення потрібного кола осіб:



Далі визначаємо учасників, тобто тих, хто даватиме зворотній зв'язок та відповідатиме на запитання. При оцінці 360° можуть бути залучені всі 4 типи учасників:
1) Самооцінка співробітника – учасники оцінюють свою власну роботу за вказаний період.
2) Лінійний керівник – керівники оцінюють роботу своїх лінійних підлеглих.
3) Колеги – колеги, які взаємодіють зі співробітником, оцінюють його. Той, хто створив оцінку встановлює мінімальну та максимальну кількість колег для участі.
При виборі оцінювання колегами вам доступні три опції:
Співробітники призначають колег – у такому разі, співробітник, якого оцінюватимуть, самостійно вибирає колег і його вибір може підтвердити керівник.
Тільки лінійні керівники та HR призначають колег.
Тільки HR призначає колег.
4) Оцінка знизу-вгору – підлеглі оцінюють роботу свого лінійного керівника (менеджера).

учасники оцінки

Спіробітник, який створив оцінку на будь-якому етапі може вносити коригування по колегам, налаштуванням та повідомленням у циклі оцінки.

Далі необхідно вибрати Шаблони питань для оцінки, які ви створили раніше. Обов'язковими для Оцінки 360 є такі шаблони:
для самооцінки та оцінки керівником
для колег
для оцінки "знизу-вгору"

обираємо шаблони запитань

Також вказуємо ключові Дати проведення оцінки:

початок циклу оцінки, коли система надішле учасникам електронні листи
дата завершення вибору – крайній термін, коли співробітник/менеджер зможуть визначити колег для оцінки
остання дата прийняття відповідей, тобто останній день, коли учасники зможуть надіслати свої відповіді
дата завершення циклу оцінки – до цієї дати керівник повинен поділитися результатами оцінки зі співробітником та обговорити їх, оскільки після цього дня система автоматично надішле співробітникам відповіді їхніх керівників.

Далі вибираємо За який період ви хочете оцінити роботу працівників. Період оцінки – це термін, за який оцінюється ефективність, компетенції, досягнення та потенціал працівників. Наприклад, за минулий місяць, квартал чи минулий рік. Період надає циклу оцінки контексту.

В системі також пропонується опція відправки нагадувань учасникам, які не обрали колег для участі в циклі оцінки, за вказану кількість днів до крайньої дати.

Нарешті, напишіть стартовий лист команді з описом мети та процесу оцінки
приклад стартового листа

3. Запускаємо цикл оцінки

На цьому етапі учасники призначають колег, відповідають на запитання, проставляють бали в рейтингах, залишають свої коментарі та відгуки.
Відстежити прогрес проходження оцінки окремими учасниками, а також загальний прогрес можна у поточних циклах оцінки. Зайти можна таким шляхом: Мої активності - вкладка Продуктивність – розділ ОцінкаПоточні цикли оцінки – і клацнути на назві циклу оцінки. У вікні з'явиться огляд просування поточного оцінювання.

відслідковуємо процес



4. Аналізуємо результати

За підсумками проведеної оцінки у системі PeopleForce можна отримати такі результати:
діаграма компетенцій
топ-3 найкращих компетенцій команди
середній бал з компетенцій конкретних співробітників
матрицю 9 boxes з параметрами потенціалу та ефективності співробітників

Знайти результати можна таким шляхом: вкладка меню Продуктивність – розділ ОцінкаЦикли оцінкиЗавершені цикли оцінки – і клацнути на назві циклу оцінки. У вікні можна подивитися Огляд всього циклу за датами, підсумки по Компетенціях, а також Матрицю 9 boxes у розділі Статистика.

Результати можна експортувати у форматі Excel – для цього скористайтеся кнопкою "три крапки" праворуч.

Приклади підсумків Оцінки наведені нижче на скріншотах із системи PeopleForce:

Діаграма компетенцій



Топ-3 найкращих компетенцій
Топ-3 найкращих компетенций

Середній бал з компетенцій
Компетенції співробітників, средній бал

Матриця 9 boxes у розділі Статистика. Тут можна натиснути будь-який потрібний сектор для відображення співробітників, які до нього увійшли.

матриця 9 boxes

Де і коли можна використовувати результати оцінки:

для визначення слабких та сильних сторін співробітників, підготовки персональних планів розвитку;
для прийняття рішень про винагороду, підвищення чи спадкоємності ролі співробітника;
Для перегляду OKR, структури підрозділів;
при проведенні зустрічей 1-на-1;
для переосмислення внутрішніх комунікацій, політик та практик.
Чи була ця стаття корисною?
Скасувати
Дякуємо!