Оценка 360 — один из наиболее объективных методов выявления потенциала персонала и его соответствия занимаемой должности. Обратную связь о профессиональных качествах сотрудника предоставляет он сам и его окружение: линейный руководитель, подчиненные и коллеги. Какие качества оцениваются: конкретные компетенции, эффективность и потенциал.
Такой метод позволяет каждому члену команды понять, как другие оценивают его эффективность как сотрудника, коллеги или руководителя. Тогда как HR специалист получает ценные инсайты о конкретных потребностях в обучении сотрудников и направлениях карьерного роста.
Инструментарий от PeopleForce позволяет с легкостью администрировать весь процесс – собрать данные от четырех источников и визуализировать результаты оценки.
Как организовать процесс оценки в системе:
Шаг 1. Определите, что будет оцениваться и какие вопросы задавать.
Шаг 2. Создайте цикл оценивания: выберите участников, установите временные рамки и тому подобное.
Шаг 3. Запустите цикл оценки.
Шаг 4. Проанализируйте результаты, предоставьте обратную связь и учтите полученные данные для возможных дальнейших изменений.
Далее пройдемся пошагово по циклу оценки 360 в системе.
Шаг 1. Какие компетенции оценивать и какие вопросы задавать
Компетенции – это навыки, знания, модели поведения и способности, которые необходимы сотруднику для выполнения своих рабочих функций и задач. Они важны для достижения успеха, поэтому важно вовремя мониторить и оценивать проявление компетенций. В каждой компании есть свои компетенции. Поэтому у вас есть возможность описать корпоративные компетенции, по департаментам и по должностям, в основном это идут hard- и soft-скиллы сотрудников.
Администратор или HR могут начать с добавления компетенций, которыми должны обладать ваши сотрудники, и их описания. Подробный гайд смотрите в статье Создание компетенций.
На основе этого перечня компетенций администратор или HR может создать шаблоны вопросов для оценки работников. Например, если одной из компетенций является "навыки ведения переговоров", шаблон вопросов может содержать вопросы о том, как работник общается с клиентами или коллегами.
Шаблоны вопросов
Далее нужно создать шаблоны вопросов для оценивания. Платформа предусматривает три типа шаблонов для различных целей, которые можно комбинировать в цикле оценивания:
Шаблон для самооценки и оценки руководителем используется для самооценки работника, оценки работника его руководителем или для обоих случаев. Он - обязательный для оценки 360.
Приватный шаблон для руководителя является необязательным, поскольку необходим для дополнительных конфиденциальных вопросов менеджеру.
Общий шаблон вопросов может использоваться для всех других видов оценки, например, оценке коллегами или подчиненными. Этот шаблон также является обязательным для оценки 360.
Администратор или HR может заполнить каждый шаблон неограниченным количеством вопросов. Система предусматривает четыре типа вопросов: текстовые, рейтинговые, да/нет и вопросы на определение компетенций. Каждый тип имеет свои особенности и назначение. Пошаговую инструкцию о том, как создать шаблон и добавить вопрос, читайте на странице Создание и выбор шаблонов вопросов.
Шаг 2. Создание цикла оценивания: выбираем участников, устанавливаем временные рамки и тому подобное.
Следующий шаг - создание цикла оценивания. Напоминаем, что для оценки 360, вы должны добавить все 4 типа участников: Самооценка, Менеджеры, Коллеги и Подчиненные.
Определите день запуска цикла оценивания и время для каждого следующего этапа. Даты, указанные во вкладке "Этапы", не должны повторяться.
В сообщении по электронной почте команде описывается цель и процесс оценивания. Система также предлагает возможность отправлять напоминания о сроках назначения коллег и завершения цикла оценивания. Используйте напоминания и убедитесь, что все не забудут пройти оценивание.
Шаг 3. Запуск цикла оценивания
Когда начинается процесс оценивания, все участники получают уведомления на свою электронную почту и на платформе. Каждый участник имеет список действий, которые нужно выполнить в рамках текущего оценивания во вкладке "Мои активности" > "Оценка".
Отследить прогресс цикла админ или HR может во вкладке "Эффективность" > "Оценка", нажав на нужный цикл, чтобы получить подробную статистику.
Шаг 4. Анализ результатов
После того, как все отзывы будут отправлены, участники могут перейти к анализу результатов. Для каждого работника и всех участников в целом на основе их оценок генерируются следующие показатели:
Диаграмма компетенций
Таблица оценок компетенций в процентах
Средний балл для каждого работника от каждого оценщика
Оценка эффективности
Матрица N-box для планирования развития команды и совершенствования компетенций
Диаграмма компетенций
Диаграмма компетентностей основывается на всех компетентностях, которые были оценены (из шаблона вопросов, использованного для цикла). Результаты отображаются в виде диаграммы с названиями компетенций и средним баллом каждой стороны рецензирования.
Таблица оценок компетенций в процентах
Таблица содержит перечень компетенций, которые оценивались во время проверки. Администратор, HR или менеджер может увидеть средний балл от всех рецензентов для каждой компетенции. Столбики значений представляют рейтинг от 1 до 5 баллов, которые используются для оценки компетенции. Эти столбцы показывают процент рецензентов, которые выбрали соответствующий вариант из шкалы. Самый высокий результат выделен синим цветом.
Средний балл для каждого работника от каждого оценщика
Таблица отображает среднюю оценку каждого участника в отношении компетенций, полученную от сторон, которые проходили оценку. Таблица также содержит GAP, который показывает разницу между тем, как работники оценили себя, и средним значением оценок других сторон по тем же показателям. Он рассчитывается по формуле:
GAP = Самооценка - ((Менеджер+Коллеги+Подчиненные)/3)
Значение >3-5 является критическим разрывом и обозначается красным цветом. Результат >1-3 имеет желтый цвет для обозначения умеренного значения разрыва. 0-1 показатель имеет зеленый цвет и означает незначительный разрыв.
Оценка эффективности
Общий рейтинг эффективности - это одно нормализованное числовое значение (от 0 до 100), которое отражает общий рейтинг успешности сотрудника. Он рассчитывается только на основе оценки компетенций работника его менеджером.
Матрица N-box
Методология n-box обеспечивает гибкость, в которой нуждаются многие компании. Точнее говоря, теперь вы можете сравнить ответы на любые 2 вопроса, связанные с компетенциями по оценке. Пользователь может менять вопросы в полях "Вопрос 1" и "Вопрос 2", и в сетке будут отображены все ответы сотрудников.
На оси "Y" отображается оценка для одного из выбранных вопросов, на оси "X" - для другого. Насыщенность пузырьков зависит от количества ответов: чем больше ответов, тем ярче цвет.
Цвета в таблице зависят от рейтинга ответа (самое низкое значение - красное, самое высокое - зеленое).
Распространение результатов
Отправка результатов оценивания руководителям и работникам является одним из завершающих этапов цикла оценивания. Это помогает обеспечить обратную связь по поводу эффективности работы, определить будущие цели и выявить достижения.
Чтобы поделиться результатами, необходимо открыть вкладки "Эффективность" > "Оценка", найти нужный цикл и открыть его. Чтобы отправить результаты всем участникам, необходимо нажать кнопку "Поделиться всеми".
Если вы хотите отправить результаты только конкретным участникам, нажмите 3 точки рядом с нужным сотрудником и выберите "Поделиться".
Проанализировав и поделившись этими результатами с работниками, руководители или HR могут использовать их в следующих случаях:
для определения слабых и сильных сторон работников и подготовки планов личного развития;
для принятия решений о заработной плате, повышении в должности или изменения роли сотрудника;
для пересмотра OKR, структуры отделов;
при проведении встреч 1 на 1;
для переосмысления внутренних коммуникаций, политик и практик.