Оценка «360 градусов» — один из наиболее объективных методов выявления потенциала персонала и его соответствия занимаемой должности. Обратную связь о профессиональных качествах сотрудника предоставляет он сам и его окружение: линейный руководитель, подчиненные и коллеги. Какие качества оцениваются: конкретные компетенции, эффективность и потенциал.
​
Такой метод позволяет каждому члену команды понять, как другие оценивают его эффективность как сотрудника, коллеги или руководителя. Тогда как HR специалист получает ценные инсайты о конкретных потребностях в обучении сотрудников и направлениях карьерного роста.
​
Инструментарий от PeopleForce позволяет с легкостью администрировать весь процесс – собрать данные от четырех источников и визуализировать результаты оценки.
​
​Как организовать процесс оценки в системе:
​
Шаг 1. Определить, что будет оцениваться и какие вопросы задавать.
Шаг 2. Настроить сроки и выбрать участников оценки.
Шаг 3. Запустить цикл оценки.
Шаг 4. Проанализировать результаты, комментарии и учесть их в принятии решений.
​
Далее пройдемся пошагово по циклу оценки 360° в системе.
​
​1. Какие компетенции оцениваем и вопросы задаем
​
Компетенции – это навыки, знания, модели поведения и способности, которые необходимы сотруднику для выполнения своих рабочих функций и задач. Они важны для достижения успеха, поэтому важно вовремя мониторить и оценивать проявление компетенций. В каждой компании есть свои компетенции. Поэтому у вас есть возможность описать корпоративные компетенции, по департаментам и по должностям, в основном это идут hard- и soft-скиллы сотрудников.
​
Для начала нужно создать список компетенций, которыми должны обладать ваши сотрудники, и описать их.
​
Зайти в Настройки – в разделе PeoplePerform найти “Компетенции” – нажать "Новая компетенция" в правом верхнем углу. В выпадающем окне добавляем название, описание, индикаторы проявления компетенции, а также выбираем, как мы хотим оценивать данный навык – на уровне компании, департамента или конкретной должности сотрудника.
​
​

​
​Шаблоны вопросов
​
Далее необходимо создать Шаблоны вопросов, которые вы будете использовать при проведении оценки.
​
​Шаблоны делятся на три типа:
​
​Шаблон для самооценки и оценки руководителем – обязательный для Оценки 360°. Шаблон автоматически присваивается сотруднику, который проходит оценку, а также его руководителю.
​Приватный шаблон для руководителя – не обязательный. Используется в случае, если вам нужно задать несколько отдельных вопросов, которые будет видеть только руководитель.
​Общий шаблон вопросов – обязательный для Оценки 360°. Его можно присвоить коллегам и/или подчиненным для обратной связи снизу-вверх.
​
Рассмотрим пример создания шаблона вопросов для самооценки сотрудника и оценки его руководителем.
​
Для этого нужно зайти в раздел Эффективность – Оценка – Шаблоны вопросов – Новый шаблон вопросов в правом верхнем углу. Назвать шаблон. В выпадающем окне выбрать "Добавить вопрос".
​
​

​
​Существует три типа вопросов:
​
(а) Текст
(б) Рейтинг
(в) Компетенция
​
(А) В текстовом типе добавляем вопрос для самостоятельного фидбека и для ответа менеджера. Как правило, это открытые вопросы. Если нужно сделать его обязательным – ставим галочку. Сохраняем.
​
​

​
(Б) В рейтинговом типе вопросов также добавляем утверждения (вопросы) для самооценки и для менеджера. К ним предлагается рейтинговая шкала, описание которой можно отредактировать. Она может содержать любое количество меток/ответов. Рейтинг строится от самого слабого до самого сильного варианта. Также есть опция включить комментарий и сделать его обязательным.
​
​

​
Рекомендуем использовать тип вопросов “Компетенция”, так как по нему строятся графики по всей команде в статистике завершенного цикла оценки.
​
(В) Наконец, в типе вопросов "Компетенция" можно выбрать нужную компетенцию из предварительно созданного каталога. Аналогично добавляем утверждения (вопросы) для самооценки и для менеджера. Редактируем 5-бальную шкалу и включаем комментарий – по необходимости.
​
​

​
Сами вопросы можно редактировать, перефразировать и, если необходимо, изменить шкалу ответа.
​
​2. Настраиваем сроки, детали и назначаем участников оценки
​
Переходим к созданию процесса оценивания. Для этого во вкладке Оценка нажимаем Новый цикл оценки в правом углу.
Прописываем название оценки, в котором желательно указать суть или тип оценки, а также ее период. Здесь же определяем, кого оцениваем, кто из сотрудников подпадает под цикл оценки.
По умолчанию, в системе отобраны для оценивания все сотрудники в компании, но вы можете отфильтровать сотрудников по:

​
Далее определяем участников, то есть тех, кто будет предоставлять обратную связь и отвечать на вопросы. При Оценке 360° могут вовлекаться все 4 предложенные типы участников:
1) Самооценка сотрудника – участники оценивают свою собственную работу за указанный период.
2) Линейный руководитель – руководители оценивают работу своих линейных подчинённых.
3) Коллеги – коллеги, которые взаимодействуют с сотрудником, оценивают его. Создатель оценки устанавливает минимальное и максимальное количество коллег для участия.
При выборе оценки коллегами, вам доступны три опции:
​Сотрудники назначают коллег – в таком случае, сотрудник, которого будут оценивать, самостоятельно выбирает коллег для и его выбор может подтвердить руководитель.
​Только линейные руководители и HR назначают коллег.
​Только HR назначает коллег.
4) Оценка снизу-вверх – подчиненные оценивают работу своего линейного руководителя (менеджера).
​
​

​
Создатель оценки на любом этапе может вносить корректировки по коллегам, настройкам и уведомлениям в цикле оценки.
​
Далее необходимо выбрать Шаблоны вопросов для оценки, которые вы создали ранее. Обязательными для Оценки 360° являются такие шаблоны:
для самооценки и оценки руководителем
для коллег
для оценки "снизу-вверх"
​
​

​
Также указываем ключевые Даты проведения оценки:
начала цикла оценки, когда система отправит участникам электронные письма
дату назначения коллег – крайний срок, когда сотрудник/менеджер смогут указывать коллег для оценки
дату окончания отправки ответов, то есть последний день, когда участники смогут отправить свои ответы
и дату окончания цикла оценки – до этой даты руководитель должен поделиться результатами оценки с сотрудником и обсудить их, так как после этого дня система автоматически отправит сотрудникам ответы их руководителей.
​
Далее выбираем За какой период вы хотите оценить работу сотрудников. Период оценки – это срок, за который оценивается эффективность, компетенции, достижения и потенциал сотрудников. Например, за прошлый месяц, квартал или прошедший год. Период придает циклу оценки контекст.
​
В системе также предлагается опция отправки напоминаний участникам, которые не выбрали коллег для участия в цикле оценки, за указанное количество дней до крайнего срока.
​
Наконец, составьте стартовое письмо команде с описанием цели и процесса оценки
​

​
​3. Запускаем цикл оценки
На этом этапе участники назначают коллег, отвечают на заданные вопросы, проставляют баллы в рейтингах, оставляют свои комментарии и отзывы.
Проследить прогресс прохождения оценки отдельными участниками, а также общий прогресс можно посмотреть в текущих циклах оценки. Зайти можно по такому пути: вкладка Эффективность – раздел Оценка – Текущие циклы оценки – и кликнуть на названии цикла оценки. В открывшемся окне появится обзор продвижения текущего оценивания.
​
​

​
​4. Анализируем результаты
​
По итогам проведенной оценки в системе PeopleForce можно получить следующие результаты:

Найти результаты можно следующим путем: вкладка меню Продуктивность - раздел Оценка - Циклы оценки - Завершенные циклы оценки - и кликнуть на название цикла оценки. В окне можно посмотреть Обзор всего цикла по датам, итоги по Компетенциям, а также Матрицу N-box в разделе Статистика.
​
Результаты можно экспортировать в формате Excel - для этого воспользуйтесь кнопкой "три точки" справа.
​
Примеры итогов Оценки приведены ниже на скриншотах из системы PeopleForce:
​
​Диаграмма компетенций
​
​

​
​Таблица компетенций в процентах
​
​

​Средний балл по компетенциям
​
​

​
​Матрица N-box в разделе Статистика.
​
​

​
Новая методология n-box обеспечивает именно гибкость, которая необходима многим компаниям. Если быть точнее, теперь можно строить любое количество ячеек, в зависимости от количества ответов на каждый вопрос. Другими словами, это означает, что для каждого ответа на вопрос в матрице строится новая ячейка.
​
Новая матрица n-box позволяет создавать любое количество рейтинговых вопросов, которые можно сравнивать друг с другом. Пользователи могут переключаться между нужными вопросами, а в сетке будут отображаться все ответы сотрудников. Теперь у нас есть возможность сравнить один вопрос с несколькими вариантами и получить интересные сведения о наших сотрудниках.
​
Пузырьки в таблице - количество сотрудников, с оценками менеджера соответственно по шкале. По оси "Y" - ответы на один из выбранных вопросов. По оси "X" - ответы на другой выбранный вопрос. Цвета в таблице зависят от рейтинга ответа (самое низкое значение - красное, самое высокое - зеленое).
​
​Где и когда можно использовать результаты оценки:
​
для определения слабых и сильных сторон сотрудников, подготовки персональных планов развития;
для принятия решений о вознаграждении, повышении или преемственности роли сотрудника;
Для пересмотра OKR, структуры подразделений;
при проведении встреч 1-на-1;
для переосмысления внутренних коммуникаций, политик и практик.