La evaluación 360 es un método altamente objetivo de evaluar el potencial y la idoneidad del personal para sus puestos. Implica la recopilación de feedback sobre las cualidades profesionales de un empleado de diversas fuentes, incluido el propio empleado, su gerente, subordinados y compañeros. Este feedback evalúa competencias específicas, desempeño y potencial.
Este método permite que cada miembro del equipo comprenda cómo los demás perciben su efectividad como empleado, colega o gerente. Al mismo tiempo, RR.HH. obtiene información valiosa sobre las necesidades de capacitación específicas de los empleados y las trayectorias profesionales.
El kit de herramientas PeopleForce simplifica todo el proceso al recopilar datos de cuatro fuentes y presentar los resultados de la evaluación de forma visual.
Cómo organizar un proceso de revisión en el sistema:
Paso 1. Determina qué se evaluará y qué preguntas hacer.
Paso 2. Crea un ciclo de revisión: selecciona participantes, establece un cronograma, etc.
Paso 3. Ejecuta el ciclo de evaluación.
Paso 4. Analiza los resultados, proporciona feedback e incorporalo a la toma de decisiones.
A continuación se muestra un recorrido por el ciclo de revisión de 360° en el sistema.
Paso 1. Qué competencias evaluar y qué preguntas hacer
Paso 1. Qué competencias evaluar y qué preguntas hacer
Las competencias se refieren a las habilidades, conocimientos, comportamientos y capacidades que un empleado necesita para desempeñar sus funciones y tareas laborales de manera eficaz. Es fundamental revisar y evaluar rápidamente estas competencias, ya que son vitales para el éxito. Cada empresa tiene su propio conjunto de competencias. El administrador o el departamento de RR. HH. pueden describir las competencias corporativas por departamentos y puestos, principalmente las habilidades duras y blandas de los empleados.
El administrador o el departamento de RR. HH. pueden comenzar agregando las competencias que deberían tener sus empleados y describiéndolas. Consulte Creando competencias para obtener una guía detallada.
Con base en esta lista de competencias, el administrador o el departamento de recursos humanos pueden crear plantillas de preguntas para evaluar a los empleados. Por ejemplo, si una competencia es "habilidades de negociación", la plantilla de preguntas puede incluir preguntas sobre cómo negocia el empleado con clientes o colegas.
Plantillas de preguntas
A continuación, debes crear plantillas de preguntas para la evaluación. La plataforma tiene tres tipos de plantillas para diversos fines que se pueden combinar en el ciclo de revisión:
La plantilla de preguntas para uno mismo y para el gerente se utiliza para la autoevaluación del empleado, la evaluación por parte del gerente del empleado o ambas. Es obligatoria para las revisiones de 360 grados.
La plantilla de evaluación privada del gerente es opcional, ya que es necesaria para preguntas confidenciales adicionales al gerente. Solo los gerentes y usuarios que crean y administran revisiones pueden acceder a esta parte durante el ciclo de revisión.
La plantilla de preguntas generales se puede utilizar en todos los demás casos, como revisiones de pares o de superiores. Esta plantilla también es obligatoria para una revisión de 360 grados.
El administrador o el departamento de recursos humanos pueden completar cada plantilla con una cantidad ilimitada de preguntas. El sistema proporciona cuatro tipos de preguntas: textuales, de calificación, de sí/no y de competencia. Cada tipo tiene sus características y propósito. Lee Cómo trabajar con plantillas de preguntas para obtener una guía paso a paso sobre cómo crear una plantilla y agregar preguntas.
Paso 2. Creación de un ciclo de revisión: selecciona participantes, establece un cronograma, etc.
Paso 2. Creación de un ciclo de revisión: selecciona participantes, establece un cronograma, etc.
El siguiente paso es crear un ciclo de revisión. Solo para informarte, para las revisiones de 360 grados, debes agregar los 4 tipos de participantes: autoevaluación, gerentes, pares y superiores.
Considera el día de lanzamiento del ciclo de revisión y la hora de cada fase posterior. Las fechas especificadas en la pestaña Fechas no deben repetirse.
Un correo electrónico de inicio describe el propósito y el proceso de la evaluación al equipo. El sistema también ofrece la opción de enviar recordatorios sobre la nominación de pares y las fechas límite del ciclo de revisión. No dudea en configurar recordatorios y asegúrese de que todos recuerden completar la revisión.
Paso 3. Inicio del ciclo de evaluación
Paso 3. Inicio del ciclo de evaluación
Cuando comienza la evaluación, todos los participantes reciben notificaciones en sus correos electrónicos y en la plataforma. Cada participante tiene una lista de acciones a realizar dentro de la evaluación actual en la pestaña Mis actividades > Evaluaciones.
Para seguir el progreso del ciclo, abre Desempeño > Evaluaciones y haz clic en la revisión requerida para obtener las estadísticas detalladas.
Paso 4. Análisis de los resultados
Paso 4. Análisis de los resultados
Cuando se envían todas las evaluaciones, los participantes pueden proceder al análisis de los resultados. Para cada empleado y todos los participantes en total, se generan los siguientes indicadores en función de sus evaluaciones:
Diagrama de competencias
Tabla de puntuaciones de competencias en porcentaje
Puntuación media de cada empleado de cada lado de los evaluadores
Puntuación de desempeño
Matriz de N-box para planificar el éxito del equipo y competencias avanzadas
Diagrama de competencias
El diagrama de competencias se basa en todas las competencias evaluadas durante la evaluación (de la plantilla de preguntas utilizada para el ciclo). Los resultados se muestran como un diagrama con los nombres de las competencias y la puntuación media de cada lado de los evaluadores.
Tabla de puntuaciones de competencias
La tabla contiene la lista de competencias evaluadas durante la revisión. A continuación, el administrador, el departamento de recursos humanos o el gerente pueden ver la puntuación promedio de todos los revisores para cada competencia. Las columnas de valores representan las calificaciones de 1 punto a 5 utilizadas para una evaluación de competencias. Estas columnas muestran el porcentaje de revisores que seleccionaron la opción de la escala. El resultado más alto se resalta en azul.
Puntuación media de cada participante por parte de cada revisor
La tabla muestra la puntuación media de cada participante en las competencias otorgadas por las partes revisoras. La tabla también contiene una brecha que muestra la diferencia entre la calificación que los empleados se dieron a sí mismos y el valor medio de la calificación que dieron otras partes a los mismos indicadores. Se calcula con la fórmula:
brecha = Uno mismo - ((Gerentes+Pares+Superiores)/3)
La brecha >3-5 es una brecha crítica y tiene un color rojo. La brecha >1-3 tiene un color amarillo como su valor moderado. El resultado 0-1 está coloreado en verde y representa una brecha insignificante.
Esta tabla ayuda a comprender cómo se ven los empleados a sí mismos, cómo ven los demás el desempeño de los empleados y cuán diferentes son estas opiniones.
Puntuación de desempeño
La puntuación de desempeño es un valor numérico normalizado único (0-100) que representa la calificación general del desempeño de un empleado. Se calcula únicamente a partir de la evaluación que hace el gerente de las competencias de su empleado.
Matriz de n-boxes en la sección Más detalles
La metodología de n-boxes proporciona la flexibilidad que muchas empresas necesitan. Para ser más precisos, ahora puede comparar las respuestas de 2 preguntas cualesquiera relacionadas con las competencias de la evaluación. El usuario puede cambiar entre las preguntas en los campos Pregunta 1 y Pregunta 2, y la cuadrícula mostrará todas las respuestas de los empleados.
En el eje 'Y', hay una calificación para una de las preguntas seleccionadas; en el eje 'X', hay otra. La saturación de las burbujas depende del número de respuestas: cuantas más respuestas, más fuerte será el color.
Compartiendo resultados
Compartiendo resultados
Compartir los resultados de las evaluaciones con gerentes y empleados ayuda a brindar retroalimentación sobre el desempeño, establecer metas futuras y reconocer logros. Este proceso facilita las discusiones sobre áreas de mejora y el apoyo necesario, informa las decisiones sobre promociones y aumentos, y garantiza la alineación de expectativas entre los empleados y la organización.
Para compartir los resultados, abra Desempeño > Evaluaciones, busque el ciclo requerido y ábralo. Luego, haga clic en el botón "Compartir todo" para enviar los resultados a todos los participantes.
Para enviar resultados solo a participantes específicos, haga clic en los 3 puntos junto al empleado requerido y seleccione Compartir.
Después de revisar y compartir estos resultados, los gerentes o el departamento de RR.HH. pueden usarlos para los siguientes casos:
para identificar las debilidades y fortalezas de los empleados y preparar planes de desarrollo personal;
para tomar decisiones sobre remuneración, ascensos o sucesión del puesto del empleado;
para revisar los OKR, la estructura de los departamentos;
al realizar reuniones individuales;
para repensar las comunicaciones, políticas y prácticas internas.