Оцінка 360 - це досить об'єктивний метод оцінки потенціалу та відповідності персоналу займаним посадам. Він передбачає збір коментарів про професійні якості, конкретні компетенції, продуктивність і потенціал працівника з різних джерел, включаючи самого працівника, його керівника, підлеглих та колег.

Цей метод дозволяє кожному члену команди зрозуміти, як інші сприймають його як працівника, колегу чи керівника. У той же час, HR отримує корисну інформацію про конкретні потреби працівників щодо навчання та кар'єрного розвитку.

Інструменти PeopleForce спрощують весь процес, збираючи дані з чотирьох джерел і представляючи результати оцінки у візуальному форматі.

Як організувати процес оцінки в системі:

Крок 1. Визначте, що буде оцінюватися та які питання ставитимуться.

Крок 2. Створіть цикл оцінювання: оберіть учасників, встановіть часові рамки тощо.

Крок 3. Запустіть цикл оцінювання.

Крок 4. Проаналізуйте результати, надайте зворотний зв'язок та врахуйте отримані дані для можливих подальших змін.

Ось поетапний опис створення циклу 360° в системі.

Компетенції - це навички, знання, поведінка та здібності, необхідні працівникові для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і завдань. Дуже важливо своєчасно переглядати та оцінювати ці компетенції, оскільки вони є ключовими для успіху. Кожна компанія має свій власний набір компетенцій. Адміністратор або HR може визначити корпоративні компетенції за відділами та посадами - в основному, це hard та soft навички працівників.

Адміністратор або HR можуть почати з додавання компетенцій, якими повинні володіти ваші співробітники, і їх опису. Детальний гайд дивіться у розділі Створення компетенцій.

На основі цього переліку компетенцій адміністратор або HR може створити шаблони запитань для оцінювання працівників. Наприклад, якщо однією з компетенцій є "навички ведення переговорів", шаблон питань може містити запитання про те, як працівник спілкується з клієнтами або колегами.

Далі потрібно створити шаблони запитань для оцінювання. Платформа передбачає три типи шаблонів для різних цілей, які можна комбінувати в циклі оцінювання:

Адміністратор або HR може заповнити кожен шаблон необмеженою кількістю запитань. Система передбачає чотири типи запитань: текстові, рейтингові, так/ні та запитання на визначення компетенцій. Кожен тип має свої особливості та призначення. Покрокову інструкцію про те, як створити шаблон і додати запитання, читайте на сторінці Створення та вибір шаблонів запитань.

Наступний крок - створення циклу оцінювання. Нагадуємо, що для оцінки 360, ви повинні додати всі 4 типи учасників: Самооцінка, Менеджери, Колеги та Підлеглі.

Визначте день запуску циклу оцінювання та час для кожного наступного етапу. Дати, вказані у вкладці "Етапи", не повинні повторюватися.

У повідомленні електронною поштою команді описується мета та процес оцінювання. Система також пропонує можливість надсилати нагадування про терміни призначення колег та завершення циклу оцінювання. Використовуйте нагадування і переконайтеся, що всі не забудуть пройти оцінювання.

Коли розпочинається процес оцінювання, всі учасники отримують сповіщення на свою електронну пошту та на платформі. Кожен учасник має список дій, які потрібно виконати в рамках поточного оцінювання у вкладці "Мої активності" > "Оцінка".

Відстежити прогрес циклу адмін або HR може у вкладці Продуктивність > Оцінка, натиснувши на потрібну оцінку, щоб отримати детальну статистику.

Після того, як всі відгуки будуть надіслані, учасники можуть перейти до аналізу результатів. Для кожного працівника та всіх учасників загалом на основі їхніх оцінок генеруються наступні показники:

Діаграма компетентностей ґрунтується на всіх компетентностях, які були оцінені (з шаблону запитань, використаного для циклу). Результати відображаються у вигляді діаграми з назвами компетентностей та середнім балом кожної сторони оцінювання.

Таблиця містить перелік компетенцій, які оцінювалися під час перевірки. Далі адміністратор, HR або менеджер може побачити середній бал від усіх оцінювачів для кожної компетенції. Стовпчики значень представляють оцінки від 1 до 5 балів, які використовуються для оцінки компетенції. Ці стовпчики показують відсоток оцінювачів, які обрали відповідний варіант зі шкали. Найвищий результат виділено синім кольором.

Таблиця відображає середню оцінку кожного учасника стосовно компетенцій, отриману від сторін, що проходили оцінювання. Таблиця також містить GAP, який показує різницю між тим, як працівники оцінили себе, та середнім значенням оцінок інших сторін за тими ж показниками. Він розраховується за формулою:

GAP = Самооцінка - ((Менеджер+Колеги+Підлеглі)/3)

Значення >3-5 є критичним розривом і позначається червоним кольором. Результат >1-3 має жовтий колір як помірне значення розриву. 0-1 показник має зелений колір і означає незначний розрив.

Загальний рейтинг ефективності – це одне нормалізоване числове значення (від 0 до 100), яке відображає загальний рейтинг успішності співробітника. Він розраховується лише на основі оцінки компетенцій працівника його менеджером.

Методологія n-box забезпечує гнучкість, якої потребують багато компаній. Точніше кажучи, тепер ви можете порівняти відповіді на будь-які 2 питання, пов'язані з компетенціями з оцінки. Користувач може змінювати питання в полях "Питання 1" і "Питання 2", і в сітці будуть відображені всі відповіді співробітників.

На осі "Y" відображається оцінка для одного з обраних запитань, на осі "X" - для іншого. Насиченість бульбашок залежить від кількості відповідей: чим більше відповідей, тим яскравіший колір.

Відправка результатів оцінювання керівникам та працівникам є одним із завершальних етапів циклу оцінювання. Це допомагає забезпечити зворотний зв'язок щодо ефективності роботи, встановити майбутні цілі та визначити досягнення.

Щоб поділитися результатами, необхідно відкрити вкладки "Продуктивність" > "Оцінка", знайти потрібний цикл і відкрити його. Щоб надіслати результати всім учасникам, необхідно натиснути кнопку "Поділитись всім".

Якщо ви хочете надіслати результати тільки конкретним учасникам, натисніть 3 крапки поруч з потрібним співробітником і виберіть "Поділитися".

Проаналізувавши та поділившись цими результатами з працівниками, керівники або HR можуть використовувати їх у наступних випадках:

​
​

​
​
​