Оцінка «360 градусів» — один із найбільш об'єктивних методів виявлення потенціалу персоналу та його відповідності займаній посаді. Зворотній зв'язок про професійні якості співробітника надає він сам та його оточення: лінійний керівник, підлеглі та колеги. Які якості оцінюються: конкретні компетенції, ефективність та потенціал.
​
Такий метод дозволяє кожному члену команди зрозуміти як інші оцінюють його ефективність як співробітника, колеги чи керівника. Тоді як HR спеціаліст отримує цінні інсайти про конкретні потреби у навчанні співробітників та напрямки їх кар'єрного зростання.
Інструментарій від PeopleForce дозволяє з легкістю адмініструвати весь процес: зібрати дані від чотирьох джерел та візуалізувати результати оцінки.
​
​Як організувати процес оцінки у системі:
​
Крок 1. Визначити, що оцінюватиметься і які питання поставити
Крок 2. Налаштувати терміни та обрати учасників оцінки
Крок 3. Запустити цикл оцінки
Крок 4. Проаналізувати результати, коментарі та врахувати їх у прийнятті рішень
​
Далі покроково пройдемо по циклу оцінки 360 ° в системі.
​
​1. Які особисті якості оцінюємо та які питання ставимо
​
Компетенції – це навички, знання, моделі поведінки та здібності, які необхідні співробітнику для виконання своїх робочих функцій та завдань. Вони є важливими для досягнення успіху, тому важливо вчасно моніторити та оцінювати прояв компетенцій. В кожної компанії вони різні. Тому у вас є можливість описати корпоративні компетенції, для департаментів та посад. В основному це йдуть hard-і soft-скіли співробітників.
​
Для початку потрібно створити список компетенцій, які повинні мати ваші співробітники і дати їм опис.
​
Зайти до Налаштувань – у розділі PeoplePerform знайти “Компетенції” – натиснути "Нова компетенція" у правому верхньому кутку. У вікні, що випадає, додаємо назву, опис, індикатори прояву компетенції, а також вибираємо, як ми хочемо оцінювати цю навичку – на рівні компанії, департаменту або конкретної посади співробітника.
​
​

​
​Шаблони запитань
​
Далі необхідно створити шаблони запитань, які ви будете використовувати при проведенні оцінки.
​
​Шаблони діляться на три типи:
​
​Шаблон для самооцінки та оцінки керівником – обов'язковий для Оцінки 360°. Шаблон автоматично присвоюється співробітнику, який проходить оцінку, а також його керівнику.
​Приватний шаблон для керівника – не обов'язковий. Використовується у випадку, якщо вам потрібно поставити кілька окремих питань, які бачитиме тільки керівник.
​Загальний шаблон питань – обов'язковий для оцінки 360°. Його можна привласнити колегам та/або підлеглим для зворотного зв'язку знизу-вгору.
​
Розглянемо приклад створення шаблону питань для самооцінки працівника та оцінки його керівником.
​
Для цього потрібно зайти до розділу меню Продуктивність – Оцінка – Шаблони питань – Новий шаблон питань у правому верхньому кутку. Назвати шаблон. У вікні вибрати "Додати питання".
​
​

​
​Існує три типи питань:
​
(а) Текст
(б) Рейтинг
(в) Компетенція
​
(А) У текстовому типі додаємо питання для самостійного фідбека та відповіді менеджера. Зазвичай це відкриті питання. Якщо потрібно зробити його обов'язковим – ставимо галочку. Зберігаємо.
​
​

​
(Б) У рейтинговому типі запитань також додаємо твердження (запитання) для самооцінки та для менеджера. До них пропонується рейтингова шкала, опис якої можна відредагувати. Вона може містити будь-яку кількість міток/відповідей. Рейтинг будується від найслабшого до найсильнішого варіанта. Також є опція включити коментар і зробити його обов'язковим.
​
​

​
Рекомендуємо використовувати тип питань “Компетенція”, тому що по ним будуються графіки по всій команді у статистиці завершеного циклу оцінки.
​
(В) У типі питань "Компетенція" можна вибрати потрібну компетенцію із попередньо створеного каталогу. Аналогічно додаємо твердження (питання) для самооцінки та для менеджера. Редагуємо 5-бальну шкалу та включаємо коментар – за потребою.
​
​

​
Зверніть увагу! При створенні шаблону питань “Компетенції”, cамі питання можна редагувати, перефразовувати та, якщо необхідно, змінити шкалу відповіді.
​
​2. Налаштовуємо терміни, деталі та призначаємо учасників оцінки
​
Переходимо до створення процесу оцінювання. Для цього у вкладці Оцінка - Цикли оцінки натискаємо Новий цикл оцінки у правому кутку.
Прописуємо назву оцінки, в якій бажано вказати суть або тип оцінки, а також її період. Тут же визначаємо, кого оцінюємо, хто зі співробітників підпадає під цикл оцінки.
За замовчуванням, у системі відібрано для оцінювання усіх співробітників у компанії, але ви можете відфільтрувати співробітників за:
​
Роллю
Департаментом
Посадою
Підрозділом
Локацією
Видом працевлаштування
Конкретною людиною
Атрибутом співробітника (наприклад, оцінюємо співробітників, які працюють довше певної вказаної дати)
​
При цьому можна вибрати відразу кілька фільтрів для охоплення потрібного кола осіб:
​
​

​
Далі визначаємо учасників, тобто тих, хто даватиме зворотній зв'язок та відповідатиме на запитання. При оцінці 360° можуть бути залучені всі 4 типи учасників:
1) Самооцінка співробітника – учасники оцінюють свою власну роботу за вказаний період.
2) Лінійний керівник – керівники оцінюють роботу своїх лінійних підлеглих.
3) Колеги – колеги, які взаємодіють зі співробітником, оцінюють його. Той, хто створив оцінку встановлює мінімальну та максимальну кількість колег для участі.
При виборі оцінювання колегами вам доступні три опції:
​Співробітники призначають колег – у такому разі, співробітник, якого оцінюватимуть, самостійно вибирає колег і його вибір може підтвердити керівник.
​Тільки лінійні керівники та HR призначають колег.
​Тільки HR призначає колег.
4) Оцінка знизу-вгору – підлеглі оцінюють роботу свого лінійного керівника (менеджера).
​
​

​
Спіробітник, який створив оцінку на будь-якому етапі може вносити коригування по колегам, налаштуванням та повідомленням у циклі оцінки.
​
Далі необхідно вибрати Шаблони питань для оцінки, які ви створили раніше. Обов'язковими для Оцінки 360 є такі шаблони:
для самооцінки та оцінки керівником
для колег
для оцінки "знизу-вгору"
​
​

​
Також вказуємо ключові Дати проведення оцінки:
​
початок циклу оцінки, коли система надішле учасникам електронні листи
дата завершення вибору – крайній термін, коли співробітник/менеджер зможуть визначити колег для оцінки
остання дата прийняття відповідей, тобто останній день, коли учасники зможуть надіслати свої відповіді
дата завершення циклу оцінки – до цієї дати керівник повинен поділитися результатами оцінки зі співробітником та обговорити їх, оскільки після цього дня система автоматично надішле співробітникам відповіді їхніх керівників.
​
Далі вибираємо За який період ви хочете оцінити роботу працівників. Період оцінки – це термін, за який оцінюється ефективність, компетенції, досягнення та потенціал працівників. Наприклад, за минулий місяць, квартал чи минулий рік. Період надає циклу оцінки контексту.
​
В системі також пропонується опція відправки нагадувань учасникам, які не обрали колег для участі в циклі оцінки, за вказану кількість днів до крайньої дати.
​
Нарешті, напишіть стартовий лист команді з описом мети та процесу оцінки
​

​
​3. Запускаємо цикл оцінки
​
На цьому етапі учасники призначають колег, відповідають на запитання, проставляють бали в рейтингах, залишають свої коментарі та відгуки.
Відстежити прогрес проходження оцінки окремими учасниками, а також загальний прогрес можна у поточних циклах оцінки. Зайти можна таким шляхом: Мої активності - вкладка Продуктивність – розділ Оцінка – Поточні цикли оцінки – і клацнути на назві циклу оцінки. У вікні з'явиться огляд просування поточного оцінювання.
​
​

​
​

​
​4. Аналізуємо результати
​
За підсумками проведеної оцінки у системі PeopleForce можна отримати такі результати:
діаграма компетенцій
таблиця компетенцій у процентах
топ-3 найкращих компетенцій та топ-3 компетенцій для покращення
середній бал з компетенцій конкретних співробітників
матрицю N-box для планування успішності команди та просунутих компетенцій
​
Знайти результати можна таким шляхом: вкладка меню Продуктивність – розділ Оцінка – Цикли оцінки – Завершені цикли оцінки – та клікнути на назву циклу оцінки. У вікні можна подивитися Огляд всього циклу за датами, підсумки по Компетенціях, а також Матрицю N-box у розділі Статистика.
​
Результати можна експортувати у форматі Excel – для цього скористайтеся кнопкою "три крапки" праворуч.
​
Приклади підсумків Оцінки наведені нижче на скріншотах із системи PeopleForce:
​
​Діаграма компетенцій
​
​

​
​Таблиця компетенцій у процентах
​
​

​
​Топ-3 найкращих компетенцій та топ-3 компетенцій для покращення
​

​
​Середній бал з компетенцій
​

​
​Матриця N-box у розділі Статистика.
​
​

​
Нова методологія n-box забезпечує саме гнучкість, яка необхідна багатьом компаніям. Якщо бути точнішими, тепер можна будувати будь-яку кількість комірок, залежно від кількості відповідей на кожне запитання. Іншими словами, це означає, що для кожної відповіді на запитання в матриці будується нова комірка.
​
Нова матриця n-box дозволяє створювати будь-яку кількість рейтингових питань, які можна порівнювати одне з одним. Користувачі можуть перемикатися між потрібними питаннями, а в сітці відображатимуться всі відповіді співробітників. Тепер у нас є можливість порівняти одне питання з кількома варіантами та отримати цікаві відомості про наших співробітників.
​
Бульбашки в таблиці - кількість працівників, з оцінками менеджера відповідно по шкалі. По осі “Y” - відповіді на одне з вибраних питань. По осі “X” - відповіді на інше вибране питання. Кольори в таблиці залежать від рейтингу відповіді (найнижче значення - червоне, найвище - зелене).
​
​Де і коли можна використовувати результати оцінки:
​
для визначення слабких та сильних сторін співробітників, підготовки персональних планів розвитку;
для прийняття рішень про винагороду, підвищення чи спадкоємності ролі співробітника;
Для перегляду OKR, структури підрозділів;
при проведенні зустрічей 1-на-1;
для переосмислення внутрішніх комунікацій, політик та практик.