Ocena 360 stopni jest wysoko obiektywną metodą pomiaru potencjału i przydatności pracowników w kontekście zajmowanych przez nich stanowisk. Polega ona na zbieraniu informacji zwrotnych o cechach zawodowych pracownika z różnych źródeł: od samego pracownika, jego przełożonego, podwładnych i współpracowników. Informacje zwrotne oceniają konkretne kompetencje, wydajność i możliwości.
Metoda ta pozwala każdemu członkowi zespołu zrozumieć, jak inni postrzegają jego skuteczność jako pracownika, współpracownika lub przełożonego. Jednocześnie dział HR zyskuje cenny wgląd w konkretne potrzeby szkoleniowe pracowników i ścieżki kariery.
Zestaw narzędzi PeopleForce upraszcza cały proces, gromadząc dane z czterech źródeł i prezentując wyniki oceny w formie wizualnej.
Organizacja procesu oceny:
Określ, co będzie oceniane i jakie pytania należy zadać.
Utwórz cykl oceny: wybierz uczestników, ustal harmonogram itp.
Uruchom cykl oceny.
Przeanalizuj wyniki, przekaż informacje zwrotne i uwzględnij je w procesie decyzyjnym.
Poniżej znajdziesz szczegółowy opis cyklu oceny 360 stopni w naszym systemie.
Krok 1. Wybór kompetencji i pytań do cyklu ocen
Kompetencje to pojęcie odnoszące się do umiejętności, wiedzy, zachowań i zdolności wymaganych od pracownika do skutecznego wykonywania swoich funkcji i zadań. Szybkie sprawdzenie i ocena kompetencji mają kluczowe znaczenie dla osiągania sukcesów.
Każda firma ma swój własny zestaw kompetencji. Administrator (domyślnie: dział HR) może opisać kompetencje korporacyjne według działów i stanowisk, uwzględniając przede wszystkim twarde i miękkie umiejętności pracowników.
Administrator (domyślnie: dział HR) może rozpocząć proces od dodania i opisania kompetencji, które powinni posiadać pracownicy.
Więcej informacji o tworzeniu kompetencji znajdziesz w dedykowanym artykule.
Na podstawie takiej listy kompetencji administrator lub dział HR może utworzyć szablony pytań do oceny pracowników. Na przykład, jeśli jedną z kompetencji są „umiejętności negocjacyjne”, szablon pytań może zawierać pytania dotyczące sposobu, w jaki pracownik negocjuje z klientami lub współpracownikami.
Szablony pytań
Po ustaleniu kompetencji, które będą oceniane, należy utworzyć szablony pytań. Nasza platforma oferuje trzy rodzaje szablonów do różnych celów, które można łączyć w cyklu oceny:
Szablon samooceny i oceny od przełożonego jest używany do samooceny pracownika, oceny przez przełożonego pracownika lub obu ocen naraz. Jest on obowiązkowy w przypadku ocen 360 stopni.
Szablon prywatnej oceny przełożonego jest opcjonalny i służy do zadawania przełożonemu dodatkowych, poufnych pytań. Dostęp do tej sekcji podczas cyklu oceny mają tylko przełożeni oraz użytkownicy, którzy mogą tworzyć oceny i nimi zarządzać.
Szablon pytań ogólnych może być używany we wszystkich innych przypadkach, takich jak ocena współpracowników lub przełożonych wyższego stopnia. Ten szablon również jest obowiązkowy w przypadku oceny 360 stopni.
Administrator (domyślnie: dział HR) może wypełnić szablon nieograniczoną liczbą pytań. System oferuje cztery rodzaje pytań: tekstowe, rankingowe, pytania typu TAK/NIE i pytania kompetencyjne. Każdy z tych typów ma specyficzną charakterystykę i cel. Więcej informacji o pytaniach i szablonach znajdziesz w artykule „Obsługa szablonów pytań”.
Krok 2. Tworzenie cyklu oceny, wybór uczestników, ustalenie harmonogramu itp
Następnym krokiem jest utworzenie cyklu oceny. Dla przypomnienia, w przypadku ocen 360 stopni należy dodać wszystkie cztery typy uczestników oceny: "Samoocena", "Przełożony", "Ocenianie przełożonych", "Współpracownik".
Ustal dzień rozpoczęcia cyklu oceny i harmonogram każdej kolejnej fazy. Daty określone w zakładce "Etapy" nie mogą się powtarzać.
Rozpoczynająca wiadomość e-mail opisuje zespołowi cel i proces oceny. System oferuje również opcję wysyłania przypomnień o nominacji współpracowników i terminach cyklu oceny. Skonfiguruj przypomnienia dla zespołu, aby nikt objęty oceną nie zapomniał o aktywnym uczestnictwie w procesie.
Krok 3. Rozpoczęcie cyklu oceny
Po rozpoczęciu oceny wszyscy uczestnicy otrzymują powiadomienia na platformie i w formie wiadomości e-mail. Każdy uczestnik ma listę działań do wykonania w ramach bieżącej oceny w zakładce "O mnie" i dalej "Oceny".
Aby śledzić postęp cyklu, otwórz zakładkę do sekcji "Efektywność", "Cykle ocen" i kliknij wymaganą ocenę, aby poznać szczegółowe statystyki.
Możesz wygodnie śledzić postęp cyklu oceny. Wystarczy, że otworzysz zakładkę "Efektywność" i dalej "Cykle ocen", a potem zaznaczysz wybraną ocenę, żeby poznać szczegółowe statystyki.
Krok 4. Analiza wyników i ich udostępnianie
Po przesłaniu wszystkich ocen uczestnicy mogą przejść do analizy wyników. Dla każdego pracownika i wszystkich uczestników łącznie generowane są:
diagramy kompetencji;
tabele wyników kompetencji w procentach;
średnie wyniki dla każdego pracownika ze strony każdego oceniającego;
wskaźnik efektywności
Matryca (macierz) n-box do planowania sukcesu zespołu i zaawansowanych kompetencji.
Diagram kompetencji
Diagram kompetencji opiera się na wszystkich kompetencjach ocenianych podczas oceny (z szablonu pytań używanego w danym cyklu). Wyniki są przedstawione w formie diagramu z nazwami kompetencji i średnią oceną każdego z oceniających.
Tabela wyników kompetencji
Tabela zawiera listę kompetencji podlegających ocenie w trakcie cyklu. Następnie administrator (domyślnie: dział HR) lub przełożony może zobaczyć średni wynik uzyskany dla każdego kryterium, będący wynikiem oceny wszystkich oceniających.
Kolumny wartości reprezentują oceny od 1 punktu do 5 używane do oceny kompetencji. Pokazują procent osób oceniających, które wybrały daną opcję ze skali. Najwyższy wynik jest podświetlony na niebiesko.
Średni wynik dla każdego uczestnika ze strony każdego oceniającego
Tabela przedstawia średnią ocenę kompetencji każdego pracownika wystawioną przez strony oceniające. Tabela zawiera również wskaźnik GAP, który pokazuje lukę między tym, jak pracownicy ocenili samych siebie, a średnią wartością tego, jak inne strony oceniły te same elementy. Jest ona obliczana według wzoru:
GAP = Samoocena - ((Przełożeni + Współpracownicy + Pracownicy raportujący) / 3)
Ta tabela pomaga zrozumieć, jak pracownicy postrzegają siebie, jak inni postrzegają wyniki pracowników i jak różne są te opinie. Wyniki wskaźnika GAP opisują kolory:
🔴 – luka krytyczna (GAP >3-5), czyli „Zwróć szczególną uwagę na…”
🟡 – luka umiarkowana (GAP >1-3), czyli „Weź to pod uwagę…”
🟢 – luka niewielka (GAP (0-1)), czyli „Wszystko w porządku!”
Wskaźnik efektywności
Wskaźnik efektywności to pojedyncza znormalizowana wartość liczbowa (0-100), która reprezentuje ogólną ocenę efektywności pracownika. Jest ona obliczana wyłącznie na podstawie oceny kompetencji pracownika dokonanej przez przełożonego.
Matryca (macierz) n-box w zakładce "Statystyki"
Metodologia n-box zapewnia elastyczność, której potrzebuje wiele firm. Teraz możesz porównać odpowiedzi na dowolne dwa pytania związane z kompetencjami z cyklu. Możesz przełączać się między pytaniami w polach Pytanie 1 i Pytanie 2, a siatka wyświetli odpowiedzi wszystkich pracowników.
Na osi „Y” znajduje się ocena dla jednego z wybranych pytań; na osi „X” znajduje się inne pytanie. Nasycenie bąbelków zależy od liczby odpowiedzi: im więcej odpowiedzi, tym intensywniejszy kolor.
Udostępnianie wyników
Dzielenie się wynikami oceny z przełożonymi i pracownikami ułatwia przekazywanie informacji zwrotnych na temat efektywności, wyznaczania przyszłych celów i doceniania osiągnięć. Proces ten ułatwia dyskusje na temat obszarów wymagających poprawy i potrzebnego wsparcia, wpływa na decyzje dotyczące awansów i podwyżek oraz zapewnia zgodność oczekiwań między pracownikami a organizacją.
Aby udostępnić wyniki, otwórz menu "Efektywność" i dalej "Oceny", a następnie znajdź wymagany cykl i otwórz go. Kliknij przycisk "Udostępnij wszystkie", aby wysłać wyniki do wszystkich uczestników.
Aby wysłać wyniki tylko do określonych osób, kliknij trzy kropki obok danego pracownika i wybierz opcję "Udostępnij".
Po przejrzeniu i udostępnieniu rezultatów, przełożeni i dział HR mogą je wykorzystać:
do identyfikacji słabych i mocnych stron pracowników oraz przygotowania osobistych planów rozwoju;
do podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzenia, awansu lub sukcesji roli pracownika;
do przeglądu OKR-ów i struktury działów;
do dyskusji podczas spotkań 1:1: z pracownikiem;
do ponownego przemyślenia komunikacji wewnętrznej, polityk i praktyk.